Skip to Content Contact Us
22 ביוני 2020

היבטים פנסיוניים בעת החזרת עובד חזרה לעבודה לאחר ניתוק יחסי עבודה

מאת: לוייב יונתן – מנכ"ל משותף ובעלים "אסף ביטוחים ופיננסים" חבר וועדת טכנולוגה בלשכת סוכני ביטוח בישראל

 

עובד פוטר מעבודתו בחברה, הוא פדה את כספי הפיצויים מקרן הפנסיה וקיבל השלמת פיצויים ממקום העבודה. כעבור ארבעה חודשים מבקש העובד לחזור חזרה לעבודתו. האם ניתן להחזיר את העובד לעבודתו ומה המשמעות של המהלך?

הפסקת עבודה שאינה עולה על שישה חודשים, אינה קוטעת את הוותק בעבודה

חוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שעבד שנה אחת ברציפות ופוטר מעבודתו יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. כדי למנוע מצבים שבהם עובדים הנעדרים מעבודתם לאורך השנה לא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים הגדיר סעיף 2 לחוק מצבים שבהם גם הפסקת עבודה אינה קוטעת את רצף העבודה. בין המצבים המתוארים בסעיף 2: חופשה ללא תשלום, מחלה או ימי אבל.

מקרה נוסף שבו נתקל המחוקק היה פיטורם של עובדים בסמוך לסיום שנת העבודה הראשונה והחזרתם לעבודה לאחר מספר חודשים. כדי למנוע זאת קבע סעיף 2 (9) כי הפסקת עבודה שאינה עולה על 6 חודשים אינה קוטעת את רצף העבודה של העובד.

“(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים “

מה המשמעות של החזרת העובד עבור המעסיק?

החזרת העובד לעבודה לאחר פחות משישה חודשים אינה קוטעת את הוותק של העובד בעבודה לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים. נבין את המשמעות של המשפט באמצעות דוגמה:

יוסי עבד במקום עבודה במשך שנה וחצי. במהלך התקופה שכרו עמד על 7,000 ₪. מעסיקו הפקיד לו לתוכנית הפנסיה 6% לפי החוק. לאחר שנה וחצי יוסי פוטר בשל צמצומים במקום העבודה והמעסיק השלים לו את פיצויי הפיטורים הנדרשים.

 

פיצויים מקרן הפנסיה                     7,560 ₪

השלמת פיצויים                             2,940 ₪

סה”כ פיצויים                               10,500 ₪

לאחר ארבעה חודשים זכה המעסיק בפרויקט נוסף והחזיר את יוסי לעבודה, בשכר של 8,000 ₪. יוסי חזר לעבודה למשך 8 חודשים נוספים. לאתר תום 8 החודשים נקלע המעסיק לקשיים ופיטר את יוסי שנית.

האם העובד זכאי לפיצויים עבור התקופה הנוספת?

שכרוותקתקופה
7,000 ש”ח18 חודשים1
8,000 ש”ח8 חודשים2

למרות שיוסי עבד כעת רק 8 חודשים הוא זכאי לפיצויי פיטורים. הוותק לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים נספר כולל תקופת העבודה הראשונה, בנוסף המעסיק צריך לחשב כעת את השלמת הפיצויים בהתאם לשכרו האחרון של העובד.

 

כיצד נחשב את חובת הפיצויים של המעסיק?

המעסיק נדרש בהשלמת פיצויים בגובה 28% מהשכר האחרון כפול הוותק של העובד. מסכום זה ניתן להפחית את הסכום ששולם לעובד בתקופת העבודה הקודמת.

העובד זכאי ל- 4,838 ₪ מהם ניתן להפחית את הסכום של 2,940 ₪ ששולם לעובד בתום התקופה הקודמת. המעסיק נדרש בהשלמת פיצויים בגובה של 1,898 ₪. מרביתה עבור תקופת העבודה הקודמת.

חשוב לזכור: כי בחישוב הוותק לא לוקחים בחשבון את התקופה שעובד לא עבד בה. בדוגמה שלנו ארבעה חודשים.

 

ומה לגבי עובד שהתפטר?

עד עכשיו בחנו מקרה של עובד שפוטר מעבודתו. במקרה זה נדרש המעסיק בהשלמת פיצויים בסיום העבודה. אך מה יהיה דינו של עובד שהתפטר וכעת מבקש לחזור לעבודתו?

סעיף 2 (9) לא מבחין בין התפטרות לפיטורים. גם במקרה של עובד שהתפטר וכעת מבקש לשוב לעבודתו יספר הוותק בין שתי התקופות.

באיזה מקרה המעסיק עשוי להיות אדיש להחזרת העובד לעבודה?

במידה והמעסיק מפקיד לרכיב הפיצויים 8.33% וחל על העובד סעיף 14 (בהתאם לסעיף 14, הכספים שנצברו בקרן הפנסיה יבואו במקום הכספים שהמעסיק נדרש לשלם בסיום עבודה) המעסיק עשוי להיות אדיש להחזרת העובד לעבודה מכיוון ולתקופת הוותק אין השפעה על אופן חישוב חבות הפיצויים של המעסיק.

האם החזרת העובד לעבודה משפיעה על יתר זכויותיו של העובד?

לא. סעיף 2 (9) הוא מתוקף חוק פיצויי פיטורים והוא לא משפיע על זכויות אחרות של העובד כמו צבירת ימי מחלה, חופשה, הבראה או זכויות אחרות במקום העבודה.

מטבע הדברים יובהר כי האמור אינו מיועד להחליף ייעוץ פרטני בשים לב לנסיבות וכתמיד, אנו ‏עומדים לרשותכם במתן הבהרות והסברים נוספים ככל שנתבקש.‎

 

עובד במשרת אמון

מאת: עו"ד רועי גיל

 

מיהו עובד במשרת אמון?
מעסיקים רבים חותמים על הסכמי עבודה בהם נכתב כי העובד הינו עובד "במשרת אמון". חלקם נוטים לעשות זאת על מנת להימנע(או לפחות לנסות) מתשלום זכויות המגיעות לעובד וחלקם עושים זאת בשל אופי העבודה האמיתי של העובד.
במאמר זה נסקור בקצרה את הסממנים לבדיקת היות העובד עובד במשרת אמון.

לשון החוק ומשמעות ההגדרה מבחינה כלכלית
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עובד במשרת אמון כדלקמן: " עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ".
הסעיף נותן הגדרה רחבה וקובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד במשרת אמון. דהיינו, עובד במשרת אמון אינו זכאי לתגמול שעות נוספות, אינו זכאי לתגמול בעבור ביצוע עבודה ביום המנוחה ואינו זכאי לזכויות נוספות המוקנות לעובדים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה.

האם חתימה על הסכם עבודה כעובד במשרת אמון הופכת את העובד ל"כזה"?
לא. גם אם עובד הוגדר כעובד במשרת אמון הרי שככל שהעובד יגיש תביעתו לבית הדין לעבודה בנוגע לזכויות המגיעות לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה הרי שבית הדין לעבודה יבחן את תנאי ההעסקה ועל פי הם יגדיר את אופי העבודה כמשרת אמון או לא.

מדוע להגדיר עובד כעובד במשרת אמון?
לפעמים המעסיק מנסה להגדיר עובד כעובד במשרת אמון על מנת להימנע מתשלום שעות נוספות ושעות עבודה ביום המנוחה. לפעמים המעסיק עושה זאת מתוך ניסיון להקל על עצמו בפיקוח על שעות העבודה של העובד. העובד חושב שכיון שהוא הוגדר כעובד במשרת אמון הרי שאינו זכאי לזכויות מסוימות והדבר חוסם אותו מלפנות לבית הדין לעבודה, סיטואציה אשר נוחה למעסיק.
בחלק מהפעמים יש צורך בהגדרה של עובד במשרת אמון על מנת להקל על יחסי העבודה בין הצדדים ובשל רגישות מעמד העובד. לרוב מנכ"לים של חברות אשר יש להם גישה לנתונים אישיים ומסחריים או ששעות עבודתם אינן רגילות, מחייבים הגדרתם כעובדים במשרת אמון.

כיצד בית הדין לעבודה בוחן האם העובד הינו עובד במשרת אמון או לא?
ישנם מספר מבחנים לבדיקת האם העובד נחשב כעובד במשרת אמון.
המבחן הראשון הוא תפקידו של העובד. ברור כי עובדים במשרת אמון חייבים להיות בדרגים הגבוהים ביותר בחברה (מנכ"ל, סמנכ"ל) או כמשתכרים הגבוהים בחברה.
מבחן שני הוא האם ניתן לפקח על שעות העבודה של העובד. כיום בשל הטכנולוגיה המתקדמת ניתן לפקח על עובדים כמעט בכל מקום (נהגים, סוכני מכירות) ולכן הנטייה היא פחות להכיר בעובד במשרת אמון על סמך מבחן זה.
מבחן נוסף שיכול להעיד בנושא הוא האם נחתם הסכם עבודה המגדיר את העובד כמשרת אמון. המדובר באינדיקציה נוספת וככל שאין כלל חוזה בין הצדדים הרי שיהא קשה למעסיק לטעון לעבודה במשרת אמון (נטל ההוכחה חל על המעסיק).
כמו כן, "מעסיקים מסודרים" כותבים כבר בתלוש השכר את תחולתו של הסעיף הספציפי (סעיף 30 א(5) מה שיכול לחזק טענה לעבודה במשרת אמון.
ככלל, אין מבחן אחד שמחייב הכרה אך ככל שבמצטבר יותר מבחנים מתקיימים הרי שהנטייה תהא להכיר בעובד כעובד במשרת אמון.

חקיקה חשובה בתחום הפנסיוני

מאת: לוייב יונתן – מנכ"ל משותף ובעלים "אסף ביטוחים ופיננסים" חבר וועדת טכנולוגה בלשכת סוכני ביטוח בישראל

בקצרה: חוק הוצאה לפועל בתיקון חדש שמרחיב את מגוון הכספים שלהוצאה לפועל אין נגישות אליהם.

בגדול: סעיף 25 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים קופות גמל קבע גם בעבר שזכויות עמית בקופות גמל אינן ניתנות להעברה לאחר או לשעבוד למעט במקרים חריגים המפורטים.

כלומר: ניתן לעקל או לשעבד חסכונות פנסיונים נזילים כמו קרן השתלמות או כספי פיצויים ממעסיק לא פעיל.

להוראות אלו נוסף כעת תיקון מס’ 66 התש”ף – 2020 לחוק ההוצאה לפועל שמכיל רשימת נכסים שאינם ברי עיקול, בתוכם כספים מקופת החולים או מחברת ביטוח, וכעת מוסיף גם כספים מכוח סל שירותי בריאות, פוליסת ביטוח לתרופות, פוליסת ביטוח למימון השתלות או ניתוחים בחו“ל ופוליסת ביטוח סיעודי, והכל במטרה לשמור על הזכות לקיום בסיסי.

לוח אירועים
Back top top