עובד במשרת אמון

מאת: עו"ד רועי גיל

מיהו עובד במשרת אמון?
מעסיקים רבים חותמים על הסכמי עבודה בהם נכתב כי העובד הינו עובד "במשרת אמון". חלקם נוטים לעשות זאת על מנת להימנע(או לפחות לנסות) מתשלום זכויות המגיעות לעובד וחלקם עושים זאת בשל אופי העבודה האמיתי של העובד.
במאמר זה נסקור בקצרה את הסממנים לבדיקת היות העובד עובד במשרת אמון.

לשון החוק ומשמעות ההגדרה מבחינה כלכלית
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עובד במשרת אמון כדלקמן: " עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ".
הסעיף נותן הגדרה רחבה וקובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד במשרת אמון. דהיינו, עובד במשרת אמון אינו זכאי לתגמול שעות נוספות, אינו זכאי לתגמול בעבור ביצוע עבודה ביום המנוחה ואינו זכאי לזכויות נוספות המוקנות לעובדים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה.

האם חתימה על הסכם עבודה כעובד במשרת אמון הופכת את העובד ל"כזה"?
לא. גם אם עובד הוגדר כעובד במשרת אמון הרי שככל שהעובד יגיש תביעתו לבית הדין לעבודה בנוגע לזכויות המגיעות לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה הרי שבית הדין לעבודה יבחן את תנאי ההעסקה ועל פי הם יגדיר את אופי העבודה כמשרת אמון או לא.

מדוע להגדיר עובד כעובד במשרת אמון?
לפעמים המעסיק מנסה להגדיר עובד כעובד במשרת אמון על מנת להימנע מתשלום שעות נוספות ושעות עבודה ביום המנוחה. לפעמים המעסיק עושה זאת מתוך ניסיון להקל על עצמו בפיקוח על שעות העבודה של העובד. העובד חושב שכיון שהוא הוגדר כעובד במשרת אמון הרי שאינו זכאי לזכויות מסוימות והדבר חוסם אותו מלפנות לבית הדין לעבודה, סיטואציה אשר נוחה למעסיק.
בחלק מהפעמים יש צורך בהגדרה של עובד במשרת אמון על מנת להקל על יחסי העבודה בין הצדדים ובשל רגישות מעמד העובד. לרוב מנכ"לים של חברות אשר יש להם גישה לנתונים אישיים ומסחריים או ששעות עבודתם אינן רגילות, מחייבים הגדרתם כעובדים במשרת אמון.

כיצד בית הדין לעבודה בוחן האם העובד הינו עובד במשרת אמון או לא?
ישנם מספר מבחנים לבדיקת האם העובד נחשב כעובד במשרת אמון.
המבחן הראשון הוא תפקידו של העובד. ברור כי עובדים במשרת אמון חייבים להיות בדרגים הגבוהים ביותר בחברה (מנכ"ל, סמנכ"ל) או כמשתכרים הגבוהים בחברה.
מבחן שני הוא האם ניתן לפקח על שעות העבודה של העובד. כיום בשל הטכנולוגיה המתקדמת ניתן לפקח על עובדים כמעט בכל מקום (נהגים, סוכני מכירות) ולכן הנטייה היא פחות להכיר בעובד במשרת אמון על סמך מבחן זה.
מבחן נוסף שיכול להעיד בנושא הוא האם נחתם הסכם עבודה המגדיר את העובד כמשרת אמון. המדובר באינדיקציה נוספת וככל שאין כלל חוזה בין הצדדים הרי שיהא קשה למעסיק לטעון לעבודה במשרת אמון (נטל ההוכחה חל על המעסיק).
כמו כן, "מעסיקים מסודרים" כותבים כבר בתלוש השכר את תחולתו של הסעיף הספציפי (סעיף 30 א(5) מה שיכול לחזק טענה לעבודה במשרת אמון.
ככלל, אין מבחן אחד שמחייב הכרה אך ככל שבמצטבר יותר מבחנים מתקיימים הרי שהנטייה תהא להכיר בעובד כעובד במשרת אמון.